Ascenso:
en su origen, se trataba de un proceso justo e informado, según el cual un
colaborador cualquiera tenía la posibilidad de pasar al siguiente nivel en la
escala jerárquica de la organización. En Chile, se ha convertido en una
herramienta de retención de personal, especialmente en organizaciones (la
mayoría) que no cuentan con un programa de detección y cuidado de talentos.
Aquello se da bajo esta secuencia: carta oferta al jefe; jefe (no líder)
desespera, porque no sabe qué será de él sin este colaborador, llama a Recursos
Humanos. Desde aquella área, y para resolver el entuerto, ofrecen al posible
fugado un cargo nuevo, de jefatura. Hay organizaciones que, bajo esa lógica,
hoy tienen muchos “jefes de nadie”, y una estructura de rentas cercana al caos.
Por más
que se hable de que las organizaciones en el mundo están tendiendo hacia la
“horizontalidad” de sus relaciones, en Chile ese cambio ha sido muy lento. Las
estructuras jerárquicas están más vivas que nunca, en la mayoría de las
empresas, tanto del ámbito público, como del privado. Parece que hay una manera
de entender las relaciones laborales que se ha impuesto, en ese sentido, y ha
quedado en la base cultural del trabajador y el ejecutivo chileno (puede ser
tema de Glosario más adelante, ¿por qué no?).
El
ascenso, en ese contexto, sigue siendo muy relevante para el imaginario del
trabajador que busca “crecer” dentro de su empresa, principalmente, para ganar
un sueldo mejor. Lo que no está claro, en gran parte de las organizaciones
chilenas, son los criterios establecidos para que los ascensos puedan darse.
¿Por qué?
Hay
muchas razones para este “oscurantismo” comunicacional interno. La principal,
dice relación con el manejo guiado de los procesos de selección interna. Si la
gestión de la Administración y Recursos Humanos apuesta por responder al pedido
interno específico, sin “proceso debido”, ¿para qué difundir la existencia de
posibilidades de desarrollo? De esta manera, ciertas personas ascienden de rol
sin que exista “merito”, propiamente tal.
Otra razón
tiene que ver con parte de nuestra definición de glosario: estoy utilizando el
ascenso como una herramienta de retención. El problema de dicha “estrategia”
(dudo que podamos llamarla así), es que genera una bola de nieve interna de
consecuencias, para los equipos en que ocurren dichas promociones y en relación
a los pares estamentales del ascendido por “urgencia”. Ni hablar del mensaje
que se está dando internamente: no tiene un sentido, ni una base sobre la cual
pueda transmitir coherencia.
En
muchos lugares, estamos ascendiendo a las personas porque simplemente, creemos
que es el “paso siguiente”. Algo así como pedir matrimonio a la polola, solo
porque llevamos casi 10 años de relación… Como Gestión de Personas, estamos
lejos de entender que podemos retener en base a otro tipo de estímulos, ligados
al desarrollo profesional y no necesariamente al cheque de fin de mes. Muchos
trabajadores de hoy, más que a ser jefes, aspiran a tener un rol preponderante
en toma de decisiones; a participar de los proyectos desafiantes de la empresa;
a converger en equipos transversales de trabajo con otros profesionales. Sin ir
más lejos, son éstas y algunas otras, las motivaciones que tienen los millenials para quedarse en una
organización. Ofrecerle más dinero a un sujeto de aquella generación en la
práctica, viene siendo algo así como “comprarle su sueño”. Y ellos no están
dispuestos a decir que sí.
Sobre el
ascenso en sí mismo, muy lejos han quedado las historias de padres y abuelos
que comenzaron “desde abajo” en la pirámide y lograron escalar peldaños durante
30 o 40 años de “carrera funcionaria”. En una época en que las personas
permanecen menos de 3 años promedio en una organización, la lógica de los
ascensos para retención parece absurda. Y asoma con mayor fuerza la idea de
gestionar a las personas de una manera metódica y permanente, reconociendo e
identificando potenciales, dibujando un plan/mapa de sucesión y llenando las
vacantes de jefatura con aquellos que cuentan con competencias de liderazgo,
están comprometidos con la organización y se proyectan al interior de ella.
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