Liderazgo:
teoría que hoy llena varios estantes de cualquier librería, en cualquier lugar
del mundo, y que genera ingresos millonarios a sus impulsores, profesores y
voceros más exitosos. Básicamente, y con las diferencias existentes entre sus
vertientes- parte de la base que se puede “formar líderes”, entregándoles las
herramientas adecuadas (las que generalmente, terminan resumidas en decálogos o
consejos que surgen desde la observación de casos). Dado que los cambios se
buscan en personas ya formadas, suele ser muy difícil lograr avances reales, o
crear líderes sólidos desde la nada. Gran parte de los programas, cuantifican
sus logros por la repetición de acciones. Para el caso, vendría siendo el símil
del método Suzuki de enseñanza del piano. Se puede enseñar liderazgo, pero
tiene que haber alguien dispuesto a aprenderlo (Glosario de los Recursos
Humanos Chilensis, próximamente en tiendas).
¿Se
puede enseñar Liderazgo? Pues, desde que el concepto irrumpió con fuerza en las
áreas de Recursos Humanos de las organizaciones del mundo, es difícil
cuestionar la respuesta a dicha pregunta. Creo que existe un acuerdo
generalizado, al menos en Chile, de que sí se puede. Lo que está completamente
ausente es el debate sobre el tema, sobre las condiciones en que hoy se está
enseñando dicha competencia.
Hoy por
hoy, se imponen programas de experiencia probada, ojalá respaldados por alguna
institución académica o consultora con una marca potente en el mercado. Y se
acude a ellos en la medida de que existe presupuesto. Porque, la verdad sea
dicha, todas las organizaciones de este país tienen brechas gigantes en cuanto
a expresión de liderazgo. Pero no muchas tienen la posibilidad de abordarlo de
manera concreta (tampoco hemos entendido que se puede avanzar sin necesidad de
un saco de dinero).
La
responsabilidad por las carencias en Liderazgo yace, primero, en nuestro modelo
educativo. Estamos en plena transición hacia la Formación por Competencias y,
más aún, hacia la valoración de ciertas competencias específicas requeridas por
el mundo laboral de hoy y de las cuales no nos hemos hecho cargo en la
educación primaria, secundaria e incluso, superior. Nos falta camino por
recorrer entre el saber, y el saber hacer. Y esperamos que ese trayecto se
complete, ojalá, antes de 10 años.
En
segundo término –y mis jefes han abierto los ojos con estupor cada vez que oso
mencionarlo- la responsabilidad de los déficits en liderazgo yace en las mismas
áreas de Recursos Humanos. ¿Quiénes son los responsables de elegir a las
personas idóneas para un cargo que implica liderar equipos? ¿Por qué elegimos a
personas que no cuentan con esa característica? ¿Por qué nos damos cuenta
tarde? ¿Por qué creemos que es práctico y lógico invertir en costosos programas
de Liderazgo, en vez de reformular el proceso de Selección para atraer personas
ya capacitadas?
Tenemos
la costumbre en Chile de escoger Jefes en base a sus competencias técnicas,
exclusivamente. Y eso no solamente porque las áreas de Personas lo deciden así,
sino porque supuestamente “la gente lo pide”. En áreas técnicas, es tradicional
que asuma “el que más sabe de la pega”, en vez de quien “mejor administra a los
equipos”. Si pasa esto último, las personas de su grupo podrían invalidarlo, y
la elección terminaría en naufragio. ¿Temor infundado? Más bien otro
antecedente para un análisis que brilla por su ausencia en las áreas de
Personas.
Si no
hay plata para programa de Liderazgo, ¿qué hacemos como área de RRHH para
arreglar eso que parece urgente e impostergable? Como respuesta a tal pregunta,
se ha posicionado con mucha fuerza el Coaching (ya podrán abordar su definición
en otra entrega de este Glosario).
No hay
herramienta más recurrida para salvar ejecutivos puntuales de una empresa, que
una serie de sesiones con un experto coach. El Subgerente o Gerente en cuestión
recibe esta “invitación” como una señal de que se le acaban las oportunidades,
antes de una decisión que puede terminar con su salida. Salvo que sea un
coaching estilo “saludo a la bandera”, para un ejecutivo que la organización no
desvinculará, aun cuando haya numerosas razones, porque lo sostiene algún otro
tipo de “blindaje”. En ese caso, el coaching actuará como “validador” de su
permanencia. Tal como hace una consultoría (también, pronto, en nuestro
Glosario) para un proceso de cambio o reestructuración que está completamente
definido, pero que requiere de un trabajo específico de imagen.
Liderazgo,
esa utopía organizacional según la cual los jefes pueden ser mejores cada día;
aprender de sus equipos y traspasarles, a su vez, su experiencia; acoger las
buenas ideas y ser receptivos a los momentos difíciles de sus colaboradores;
planificar y proyectar el futuro cercano, de manera de seducir a las personas
para que creen y valoren su rol en la organización…(ya casi me acerco a ese
perfil exagerado de candidato que se busca hoy en ciertos portales)…Líderes
como súper héroes de la construcción de grupos de trabajo…
En la
práctica, hoy requerimos lo más básico e higiénico: líderes conscientes de que
no lo son. ¿Paradójico? Gran parte de los jefes en Chile parte de una base
errónea de conocimiento, cuando desde Recursos Humanos lo que necesitamos es
que sean capaces de olvidar y volver a aprender. Y que estén convencidos de que
pueden ser mejores, aunque en eso, se les vaya el tiempo que sea necesario.
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